Het ISW Limits model

Acties kunnen genomen worden om problemen aan te pakken (bv. bemiddeling conflicten op het werk) of gevolgen van problemen te herstellen (bv. traumaopvang). Daarnaast kunnen ook preventieve acties genomen worden om mogelijke problemen te voorkomen (bv. online tool ter bevordering van veerkracht)

Donec congue lacinia dui, a porttitor lectus condimentum laoreet. Nunc eu ullamcorper orci. Quisque eget odio ac lectus vestibulum faucibus eget in metus. In pellentesque faucibus vestibulum. Nulla at nulla justo, eget luctus tortor. Nulla facilisi. Duis aliquet egestas purus in blandit. Curabitur vulputate, ligula lacinia scelerisque tempor, lacus lacus ornare ante, ac egestas est urna sit amet arcu. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos.

Verhoogde stress, demotivatie en verminderd welzijn op het werk zijn niet alleen het resultaat van factoren gesitueerd binnen de taak, het team en de organisatie. Ook de bredere socio-economische context (bv. jobonzekerheid) speelt een belangrijke rol.

Een positieve beleving van het werk wordt mee bepaald door de manier waarop het werk georganiseerd wordt en het beleid dat het management voert. Voldoende middelen en personeel, verloning, veiligheid, communicatie en inspraak bepalen o.a. mee hoe werknemers zich voelen.

Een goede sociale sfeer en voldoende steun van collega’s en leidinggevenden zijn een belangrijke buffer tegen stress. Werken aan de sfeer in het team en de menselijke leiderschapscapaciteiten van de directe leidinggevende, heeft een grote impact op het welzijn van de werknemers.

De taak heeft zowel belastende als motiverende aspecten. Belastend is bv. de hoeveelheid en de complexiteit van het werk, motiverend is bv. de variatie, zelfstandigheid en vaardigheidsbenutting in het werk. Door stil te staan bij de taak, kan welzijn op het werk verbeterd worden.

De kenmerken van personen (bv. manier waarop ze omgaan met stresserende situaties) bepalen mee hoe zij zich voelen op de werkplek. Door in te werken op de personen, ze te trainen, coachen en begeleiden, wordt hun veerkracht, betrokkenheid en motivatie groter.

Door te werken aan welzijn, zullen niet alleen negatieve gevolgen van ‘onwelzijn’ zoals stress, ontevredenheid en conflicten, verminderen, maar zullen ook de positieve effecten zoals motivatie, betrokkenheid en performantie, vergroten.

Dit is het geïntegreerde model van ISW Limits over welzijn op het werk. Het model is wetenschappelijk onderbouwd en vormt het uitgangspunt voor de ontwikkeling van de onderzoeksinstrumenten, de uitvoering van organisatiemetingen, het opzetten van opleidingen en trainingen, het ontwerp en de implementatie van bedrijfsinterventies en de individuele counseling en coaching van werknemers.

In een goed opgezet psychosociaal beleid streeft men naar de optimale afstemming tussen de doelstellingen van de organisatie en de doelstellingen van de werknemers. Een goede afstemming leidt tot algemeen welbevinden op het werk.

Het welzijn, en daardoor ook de productiviteit, de tevredenheid en de loyaliteit van uw medewerkers, kan beïnvloed worden door acties op het vlak van management, organisatie, team en taakverdeling.

Deze visie is wetenschappelijk onderbouwd en vormt een solide basis voor de ontwikkeling van onderzoeksinstrumenten, de uitvoering van metingen en self-assessments, het geven van opleidingen, het opzetten van begeleidingen en het ontwerpen en implementeren van een welzijnsbeleid.

Weten welke factoren bijdragen tot een betere afstemming tussen de doelen van uw organisatie en het welzijn van uw werknemers, biedt u praktische handvatten om deze balans te optimaliseren.

Bovendien is de werkgever wettelijk verplicht om de risico’s op psychosociale belasting veroorzaakt door het werk in kaart te brengen, de gepaste preventiemaatregelen te treffen en een beleid te voeren ter voorkoming van deze problemen.