In opdracht van FOD WASO en ESF voerde ISW Limits uit naar de praktijken en procedures met betrekking tot de aanpak en preventie van geweld, pesterijen en ongewenst gedrag op het werk in Belgische organisaties. Het onderzoek beoogt een doorlichting uit te voeren van het huidige beleid, de procedures en praktijken rond geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk alsook de (vernieuwde) wetgeving te evalueren.

1) Evaluatie wetgeving

 Betreffende de evaluatie van de wetgeving inzake preventie en aanpak van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, stellen we in het huidige onderzoek een grotere tevredenheid vast in vergelijking met het gelijkaardig onderzoek uit 2004. Dit kan onder meer verklaard worden door de grotere kennis van en vertrouwdheid met de problematiek van ongewenst gedrag op het werk.

 

De wijzigingen die opgenomen werden in de wet van 6 juni 2007 worden positief beoordeeld. Globaal genomen is de tevredenheid over deze wet immers groter dan over de wet van 11 juni 2002 (zowel beoordeling in 2004 als beoordeling in 2007).

 

Op volgende vlakken worden de grootste verbeteringen waargenomen:

De integratie met de problematiek van psychosociale belasting op het werk en de verduidelijking van de rol van de vertrouwenspersonen worden als pluspunt bij de wet van 6 juni 2007 aangehaald. Bovendien worden de gebruikte terminologie en de nood aan extra aandacht voor primaire preventie niet meer als knelpunten aangehaald in de wet van 6 juni 2007. En hoewel de mogelijkheid tot misbruik nog steeds wordt aangekaart, wordt ook hier de positieve evolutie benoemd ten opzichte van de wet van 11 juni 2002. Daar waar de wet van 11 juni 2002 nog een duidelijke lacune vertoont wat betreft mogelijkheden tot misbruik, blijkt deze lacune in de wet van 6 juni 2007 deels ondervangen.

 

Toch worden ook nog enkele lacunes aangehaald wat betreft de wet van 6 juni 2007. Deze bevinden zich volgens de respondenten op het vlak van het statuut van vertrouwenspersonen en preventieadviseurs enerzijds, en het feit dat de wetgeving sterk vertrouwt op de goodwill van de werkgever om ongewenst gedrag op het werk aan te pakken.

 

 

Deze studie brengt een positieve evolutie aan het licht met betrekking tot de preventie en aanpak van ongewenst gedrag binnen Belgische organisaties.

 

Het aantal organisaties dat nog niet volledig op de hoogte is van de wettelijke verplichtingen inzake deze problematiek of wel op de hoogte zijn maar nog geen specifieke stappen gepland hebben om daar ook effectief werk van te maken is namelijk sterk gedaald. Deze daling gaat gepaard met een stijging in het aantal organisaties die zich in verdere fasen van het implementatieproces bevinden en reeds acties, zoals het uitwerken van een procedure, het implementeren van de procedure en het toepassen van de procedure bij concrete casussen in de praktijk, hebben ondernomen.

 

Ondanks de daling in aantal organisaties die zich ‘slechts’ in eerste fases (geen kennis en/of geen procedure uitgewerkt) van het implementatieproces bevinden, blijft een beduidend aantal organisaties onvoldoende op de hoogte te zijn van de wettelijke verplichtingen met betrekking tot de preventie en aanpak van ongewenst gedrag op het werk. Daar waar grote organisaties (meer dan 500 medewerkers) een grote positieve evolutie doorgemaakt hebben en de overgrote meerderheid reeds procedures heeft geïnstalleerd, blijven de kleinere en middelgrote organisaties achterop hinken, vermits een groot aantal nog niet volledig op de hoogte is van de wettelijke verplichtingen.

 

Een belangrijk deel van deze positieve evolutie is wellicht te danken aan de sensibilisatie acties die in het kader van de wetgeving omtrent de aanpak en preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk werden opgezet. Deze acties hebben duidelijk hun doel niet gemist en hebben vooral grotere organisaties aangezet om hiervan werk te maken. Maar kleinere en middelgrote organisaties hebben een achterstand in te halen. Daarom is het in de toekomst dan ook noodzakelijk om specifieke sensibilisatie acties te ondernemen die deze doelgroep gericht kan bereiken.

 

De aanpak van de problematiek (cfr. initiatief om procedure op te stellen, beleid uitwerken, bemiddelen, communicatie verzorgen …) blijkt vooral in handen te liggen van de gespecialiseerde diensten zoals de interne en externe preventiediensten, en HR. Het feit dat een verschuiving heeft plaatsgevonden met betrekking tot de verantwoordelijkheid omtrent de preventie en aanpak van ongewenst gedrag op het werk naar meer gespecialiseerde diensten (waar in 2004 vooral het algemeen management dit op zich nam) is eveneens een positieve evolutie. Het blijft echter belangrijk dat deze gespecialiseerde diensten in hun werking ondersteund worden door het algemeen management, vermits zij een belangrijke rol spelen in het creëren van een draagvlak voor de aanpak en preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Enkel wanneer het algemeen management hierin haar verantwoordelijkheid opneemt, kunnen de directe hiërarchische lijn en op termijn ook het gehele personeel geresponsabiliseerd worden.

 

We merken in het onderzoek eveneens een positief resultaat wat betreft de vorming van de personen die verantwoordelijk zijn voor de preventie en aanpak van ongewenst gedrag. In bijna alle organisaties krijgen deze personen hiervoor namelijk een specifieke opleiding. We merken echter dat de nood naar opleidingen verder gaat dan enkel de opleiding voor vertrouwenspersonen en preventieadviseurs. Men vindt dat ook directe leidinggevenden goed zouden varen met een bijkomende opleiding over deze problematiek waarbij directe leidinggevenden enerzijds bewust gemaakt worden van hun rol in de preventie en aanpak van geweld, pesterijen en ongewenst gedrag op het werk. Anderzijds zou deze vorming gericht moeten zijn op het aanleren van specifieke vaardigheden.

 

Ten slotte stellen we vast dat bij een groot aantal van meldingen een constructieve oplossing wordt gevonden waarbij het ongewenst gedrag stopt of een verzoening bereikt wordt. Slechts in een beperkt aantal gevallen is een samenwerking tussen de betrokken partijen niet meer mogelijk, wat resulteert in een (vrijwillig of onvrijwillig) ontslag of een overplaatsing naar een andere afdeling. In slechts 4% van de meldingen kan men niet tot een oplossing komen.

Het volledige onderzoeksrapport kan u hier raadplegen:
Onderzoekrapport  'Praktijken en procedures met betrekking tot de aanpak en preventie van geweld, pesterijen en ongewenst gedrag op het werk in Belgische organisaties: een stand van zaken anno 2007'